Performance management

Misurare la performance è il processo che permette di valutare il raggiungimento degli obiettivi programmati. È su questo processo che viene costruito il processo di performance management e comunicazione e azione relativi ai progressi intermedi raggiunti nella corsa ai suddetti obiettivi sono sicuramente un valore aggiunto.

Il performance management è un insieme di attività che hanno come fine che gli obiettivi dell’azienda vengano sempre raggiunti efficientemente ed efficacemente. Il focus di queste attività può essere indirizzato sulla performance dell’ organizzazione o solo su alcune parti di essa, possono avere come fine lo sviluppo di prodotti e servizi oppure essere indirizzate allo stesso personale.

Al giorno d’oggi le organizzazioni sono costrette a cambiare molto più velocemente rispetto al passato e questo fa si che gli esperti abbiano notevoli riserve nei confronti delle valutazioni, spesso numerose e frequenti, che il performance management richiede che vengano effettuate. Purtroppo molti di essi sostengono che l’obsolescenza dei sistemi di valutazione della performance vada quasi di pari passo con la loro scoperta e che non si faccia quasi in tempo a metterli in uso prima che vengano considerati ornai superati.

Comunque, il processo di performance management ha come primo obiettivo non la valutazione della performance in sé, ma un contesto di riferimento che deve essere creato al fine di inserire i feedback intermedi che devono valutare progressivamente la performance.

Tutte le persone coinvolte nel processo in atto devono agire e comunicare secondo uno script comune e questo è proprio l’obiettivo che ci si deve assicurare di raggiungere.

In ogni momento del processo, ovviamente, le valutazioni possono cambiare, ma è importante che i membri dell’organizzazione riconoscano tale cambiamento e ne sappiano spiegare le motivazioni. Questo sia nel caso in cui si stia applicando il performance management all’organizzazione, sia nel caso in cui lo si applichi ai processi operativi o al personale.

Quest’ultima situazione in particolare, richiede che il punto focale del processo di performance management non coincida con la valutazione e la compilazione degli appositi moduli per farla né con la discussione che ne consegue, ma deve estendersi e distribuirsi nell’arco dell’intero anno durante il quale i dipendenti e i loro supervisori è fondamentale che percepiscano le variazioni del feedback in relazione alla performance.

Se il processo performance management è gestito in maniera corretta, al momento in cui di discute sulla valutazione non dovrebbero esserci sorprese per chi viene valutato: dovrebbe aver già ricevuto tutti i feedback.

Capita spesso invece, che, arrivato il momento di compilare la valutazione dei dipendenti, il supervisore si ritrovi a compilare un asettico modulo, senza che il profilo del dipendente gli sia ben chiaro così come le sue capacità e competenze.

Il processo verrebbe quindi affrontato in maniera inversa e le azioni e le attività dovrebbero essere tramutate in percezioni che possano risultare utili e misurabili in termini di performance, con il solo scopo di compilare una scheda e, di conseguenza, ottenere risultati poco soddisfacenti.

Si rischia così di non notare e valutare i progressi reali delle persone e, quindi, di scontrarsi spesso con le aspettative che si erano creati.
La comunicazione continua e pertinente sulla valutazione rimane quindi la parte più importante del processo di performance management.

Approfondimenti:
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